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入职时未签劳动合同,离职时可要求支付2倍工资?

2012年11月19日,刘某到某汽车销售服务有限公司从事人事专员工作,负责与单位职工签订劳动合同,并保管职工劳动合同及档案。

2013年5月2日,刘某向该公司提出书面辞职,辞职原因为个人原因,该公司同意刘某的辞职,双方于2013年5月4日进行了工作交接,交接内容包括该公司35名职工的劳动合同及员工入职资料档案。2013年5月9日,刘某以该公司未与其签订劳动合同要求支付二倍工资为由向仲裁委员会申请仲裁。

该公司在庭审过程中称,已与包括刘某在内的全部职工签订了劳动合同,从双方交接的工作内容中即可看出,刘某在离职时利用职务之便将其与公司签订的劳动合同书带走,且与员工签订劳动合同是刘某工作期间的工作内容之一,即使双方未签订劳动合同,也是刘某工作失职。

刘某不认可签订过劳动合同,称虽然由其负责与公司员工签订劳动合同,但在入职之时,该公司管理尚不规范,未与本人签订劳动合同,后由于工作繁忙,便忘记了签订劳动合同。

处理结果

刘某请求某汽车销售服务有限公司支付2012年12月18日至2013年5月4日未签订劳动合同二倍工资差额。

最终,仲裁委员会驳回了刘某的申诉请求。

案例评析

针对从事人事专员岗位的劳动者主张二倍工资是否应予支持,存在以下两种不同观点:

观点一:支持刘某关于2倍工资的请求

一种观点认为,刘某关于二倍工资的请求应当得到支持。

《劳动合同法》第八十二条的规定:“自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”,该规定未区分劳动者的身份及在用人单位从事的工作岗位。除该规定外,未有法律法规对人事专员岗位的二倍工资问题进行特别规定,更未有对劳动者主张二倍工资的禁止性规定,在此情形下,只要用人单位未与劳动者签订劳动合同,均应按照《劳动合同法》第八十二条的规定,支付劳动者二倍工资。

本案中,虽然该公司主张已经与刘某签订劳动合同,但对这一主张并无证据证明,且无法提交劳动合同书,故应当支付刘某二倍工资。

观点二:不支持刘某关于2倍工资的请求

另一种观点认为,刘某关于二倍工资的请求不应得到支持。

本案中刘某在该公司从事人事工作,负责劳动合同的签订与保管。在合同签订的环节,刘某作为人事工作人员,应当知晓国家劳动保障方面的法律法规及相关政策,在入职后应积极履行告知义务,并依据职权与包括其本人在内的所有职工签订劳动合同。

即使刘某因工作缘故,确实忘记与其本人签订劳动合同,也是其自身工作失职,该公司在此过程中并无过错,不应当承担不利的法律后果。

在合同保管的环节,刘某利用职务便利,完全有机会接触到劳动合同书,该公司主张双方已签订了劳动合同,虽不能举证劳动合同原件,但除刘某之外的所有35名职工均签订了劳动合同的事实清楚,该公司关于刘某离职时恶意带走了劳动合同书的主张较为可信。故不应支付二倍工资。

意见建议

《劳动合同法》第三条明确规定了“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”,该观点更符合订立劳动合同应遵循的公平及诚实信用原则。

通常来讲,书面劳动合同是确立劳动者与用人单位之间劳动关系以及确定双方权利义务的主要依据,对保护劳动者的合法权益具有重要的作用,因此无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都要求用人单位与劳动者在建立劳动关系时订立书面劳动合同。

《劳动合同法》第八十二条关于二倍工资的规定,也正是为了督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同,从性质上来讲,二倍工资实际是对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的惩罚。

但是劳动者在劳动合同的订立过程中也应遵循诚实信用原则,积极与用人单位协商。本案中,刘某虽主张该公司未与其签订劳动合同,但作为人事专员,与单位全体员工签订劳动合同是其工作职责,刘某自认因其个人工作原因忘记与本人签订劳动合同,应视为其工作失职,根据“任何人不能从自己的过错行为中获利”的原则,刘某应当承担相应的不利法律后果。

另,对于人事专员岗位的劳动者仅以能否提供书面劳动合同作为应否支付二倍工资的裁判标准也有失公平公正。但从事人事专员岗位的劳动者,毕竟也是用人单位的一名职工,处于用人单位的整体管理之下,如果劳动者有证据证明已积极履行磋商义务,系因单位原因拒绝致双方未签订劳动合同,则用人单位仍应向劳动者支付二倍工资。

因此,在处理从事人事专员岗位的劳动者主张二倍工资问题时,应具体问题具体分析,依据过错原则,由有过错行为一方承担不利的法律后果。

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