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孕期、产期、哺乳期女职工如何正确维护自己的合法权益?

女职工王某,系某公司出纳,与该公司签订劳动合同,期限自2011年1月1日至2011年12月31日,工作期间月工资3000元。

2011年10月,王某怀孕,后经医院诊断为先兆流产需保胎休养,遂向该公司请病假,公司要求王某的请假按事假处理,并自行承担假期内的社会保险,王某迫于生育待遇等问题,接受公司的安排。请假三个月后,王某身体情况稳定即回公司上班,其社会保险亦开始正常缴纳,但随即双方劳动合同即到期,公司则未与其续签劳动合同。

之后自2012年年初开始,公司因经济效益不好,分批次对包括王某所在内的大批员工进行裁员,王某至2012年6月起提前请产假回家待产,但却于2012年7月初收到公司发出的与其解除劳动合同的决定,后王某于当月月底产下一男婴,后因生育待遇等无法落实诉至劳动仲裁委员会。

申请人请求

一、请求裁决被申请人某公司发放其3个月病假工资计4500元(1500*3);

二、请求裁决被申请人某公司返还其2011年10月工资中多扣的单位社会保险缴纳部分计1500元(500*3);

三、请求确认被申请人某公司解除劳动合同决定违法,裁决撤销该解除劳动合同决定,恢复双方劳动关系;

四、请求裁决被申请人某公司支付2012年2月1日起未签书面劳动合同的二倍工资18000元(3000*6)

五、请求裁决被申请人某公司赔偿其生育待遇损失12000元。

处理结果

经仲裁委员会主持双方当事人进行调解,未能达成一致意见,仲裁委员会最终裁决:

一、被申请人某公司向申请人王某支付病假工资4500元,返还2011年10月工资中多扣的单位社会保险缴纳部分1500元,撤销被申请人某公司作出的解除劳动合同决定,双方劳动关系恢复,并由被申请人某公司赔偿申请人王某生育待遇损失12000元;

二、驳回申请人王某要求支付未签订书面劳动合同二倍工资的请求。

争议

一、孕期女职工“先兆流产”,如何确定请假性质?

二、孕期女职工请假期间的社会保险如何正确处理?

三、公司解除劳动关系行为是否违法?违法解除,公司应承担何等责任?

四、“三期”内女职工合同到期是否应当续签劳动合同?

案例评析

1孕期女职工“先兆流产”,履行单位请病假手续,用人单位应给予其享受病假待遇。

依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》,职工因患病,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予一定的医疗期限。

本案王某经医院诊断“先兆流产”,其遵照诊断证明的建休意见,根据该公司请假制度,履行相应请假手续的,可以向该公司请病假,享受至少三个月的医疗期,并享受病假工资待遇,公司强制要求王某请事假是错误的。

2社会保险费由用人单位和个人依法缴纳。

依据《中华人民共和国社会保险法》第四条规定,社会保险费由用人单位和个人依法缴纳,不能因职工在病假期间就要求由职工自行承担单位缴纳部分。

该公司利用其管理者的强势地位,要求王某承担其请假期间的社会保险单位缴纳部分的做法是错误的,其在王某中扣除的相应工资,应当向王某予以返还。

3女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照裁员相关规定解除劳动合同。

依据《劳动合同法》第四十二条第四项的规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照第四十一条即裁员的相关规定解除与女职工的劳动合同。

本案王某尚在孕期内,而公司将其列入裁员名单,解除与其之间的劳动合同,构成违法解除,依据《劳动合同法》第四十八条规定,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行,因此公司解除劳动合同的决定将被撤销,同时双方劳动关系自行恢复。

此外因公司违法解除劳动合同,致使王某在生育后无法享受生育保险的相关待遇,按规定用人单位应当参加生育保险而未参加的,由用人单位支付职工的生育保险待遇,因此公司应当赔偿王某相应的生育待遇损失。

4劳动合同在女职工“三期”内期满的,应当延续至相应的情形消失时终止。

结合《劳动合同法》第四十二条、第四十五条的规定可以看出,女职工在“三期”内,如劳动合同期满的,劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止,原先用人单位与“三期”女职工之前签订的劳动合同在到期时自动顺延,依然对双方具有约束力,而无需续签劳动合同。

本案中,公司与王某的劳动合同确于2011年12月31日到期,之后双方未续签劳动合同,但至公司解除与王某劳动关系前,王某“三期”尚未结束,原劳动合同应当顺延至王某“三期”结束时终止,在此情况下王某要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资的请求是不能得到支持的。

启示与思考

法律在如劳动强度、劳动时间、解除或终止劳动合同等方面对处于“三期”内的女职工给予特殊保护,用人单位应当注意相应的规定。

同时,在制定内部规章制度时不能与法律法规规定相冲突,在处置女职工相关事宜时不仅应强调合法性,还应注重合理性。

处于“三期”的女职工虽然受到法律法规相应规定的特别保护,但并不是无限的、无原则的,而是有范围有条件的。

例如处于“三期”内的女职工虽依法享受医疗期,但是仍应按照用人单位的要求履行相应的请假手续,不能因此而违反用人单位相应请假制度,否则其也将面临用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同的法律风险。

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