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案例:员工试用期表现好不好, 公司领导说了算吗?

2013年1月初,小王凭借多年的驾驶大客车的经验,应聘到杭州A公司从事驾驶员工作,双方签订为期5年的劳动合同,其中试用期3个月,同时约定试用期工资5000元。

试用期间,2013年3月中旬小王在外地出差期间突发高烧,就近至医院接受治疗,被告知要住院治疗,小王遂与部门经理沟通,部门经理口头同意小王请病假。

四天后,小王出院就回到A公司,准备向部门经理递交出院记录及医院出具的建休2周的证明,但部门经理却告知,因小王在试用期间被证明不符合录用条件,A公司依据劳动合同法第三十九条第一项规定提前与小王解除劳动合同,并不给予任何补偿,同时向小王送达了解除劳动合同证明。

小王非常不解:

当时因为自己已有多年驾驶工作经历,进单位时与公司说好试用期是一个月,怎么现在还在试用期呢?

况且,自己驾驶技术非常纯熟,工作期间也未曾出现过任何事故,平时从不迟到早退,怎么公司就说自己不符合录用条件呢?

面对小王的质疑,部门经理直接回应,员工试用期表现好不好,公司领导说了算。双方多次协商未果,无奈之下小王向仲裁委员会申请仲裁,要求:

1、A公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金5000元;

2、按医院建休证明要求A公司支付其2周的病假工资1250元。

处理结果

经仲裁委员会主持双方当事人进行调解,终未能达成一致意见,仲裁委员会裁决:1、被申请人A公司向申请人小王支付违法解除劳动合同的赔偿金5000元;2、驳回申请人小王的其他仲裁请求。

争议焦点

一、小王认为自己已过试用期是否成立?

二、谁来证明小王在试用期不符合录用条件?如何证明?

案例评析

1、本案双方劳动合同有关试用期的约定合法

针对新进公司的员工是否要有试用期,用人单位和劳动者必须在劳动合同中进行明确约定,且该约定必须符合劳动法律法规有关试用期的相关规定。

依据《劳动合同法》第十九条的规定,三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

本案双方劳动合同期限为5年,约定试用期3个月,完全符合法律规定,A公司并不存在违法约定试用期的情形,且小王主张招聘时A公司承诺只约定一个月试用期,没有相应的证据予以证明,应以劳动合同约定为准,因此小王主张自己已过了试用期,理由不能成立。

2、A公司负有举证责任证明小王在试用期不符合录用条件

按照现行有关劳动争议举证责任分配的相关规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。

《劳动合同法》第三十九条第一项规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。

A公司作为用人单位据此解除与小王之间的劳动合同,在本案中需要对“小王所在岗位的录用条件”以及“小王在试用期间是否符合录用条件”这两方面的事实加以举证。

首先,庭审中A公司向仲裁庭提供了运输部驾驶员招聘需求相关规定,其中对小王所在驾驶员岗位从性别、学历、工作经验、身体健康程度、工作技能、试用期工作目标等各方面设定了录用条件,并且在小王入司前,已将该招聘规定告知小王,小王亦签字确认知晓招聘规定的内容。庭审中小王虽主张从未仔细阅读相关内容,但由于其本人在招聘规定中签字予以确认,因此仲裁庭采信了该份证据,并据此认定该证据作为小王所在岗位的录用条件。

其次,尽管A公司提供了有效证据证明小王所在岗位的录用条件,但其还需对小王在试用期内是否符合录用条件加以证明。庭审中A公司仅提供了小王所在部门经理的意见以及其所在部门对小王试用期间工作情况的评价,同时还提供了有小王3月份旷工记录的考勤表,试图证明小王在试用期间不符合上述录用条件,但庭审中小王对部门经理的个人意见及部门对其表现的评价均予以否认,且事实上小王3月份也并不是旷工,而是病假。

可见A公司并没有提供足以能证明小王在试用期间不符合录用条件的事实依据,而仅凭部门经理个人意见及部门评价,在小王予以否认的情况下,是不足以证明小王在试用期间不符合录用条件的,据此A公司解除与小王之间劳动合同的行为,已构成违法解除劳动合同,按规定A公司应当按经济补偿标准的二倍向小王支付违法解除劳动合同的赔偿金。

建议

是否对新进员工设定试用期必须在劳动合同中进行明确约定,且试用期期限及试用期工资标准的相关约定必须符合《劳动合同法》的相关规定。

试用期内因员工不符合录用条件,用人单位行使解除权,是用人单位用工过程中常见的解除劳动合同情形,一方面部分劳动者往往认为“没有过试用期,还不是正式员工,公司领导对自己的表现怎么说都可以”,这往往是放弃维护自己合法权益的机会;另一方面部分用人单位也确实认为劳动者尚在试用期内,自己对员工试用期表现的评定是“至高无上”的,可以随意在试用期内解除与员工的劳动合同。

前述两种观点都有失偏颇,建议首先用人单位应当制定《录用通知书》或类似文书,明确设定员工的录用条件,特别是在试用期内的具体责任、工作任务、能力要求等,并要求员工入职时签署签收;其次应建立健全试用期考核体系,科学而合理的对劳动者进行试用期考察,定期进行考核评定,并可要求员工签署确认书,以免发生争议。

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